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创业6年,我犯过的三大常识性错误 | 1分钟极速赛车官方网说

易代购资产微信公众号 | ID:idg_capital
2019.01.16

 

听过很多大道理,但依然过不好这一生?很重要的一个原因是,各位基本只停留在学习理论的阶段,但是学了之后实践结果如何,极少有人认真总结、成文分享。

易代购资产投资的莉莉丝创始人兼1分钟极速赛车官方网王信文在其同名公号中坚持分享自己的创业实践,此篇即为他游戏创业6年以来的反思与总结。标题所言三大常识性错误包括“竞争对手观”、“招聘关键人才”、“创业阶段的公司管理”。王信文所真诚分享的那些年亲身爬出来的三大坑,希望对正在创业或即将创业的你有所帮助。当然,他踩坑的经验也不代表就是真理,路上的每一步,还是得你自己走一遍。

文 | 王信文

今天写写我在创业的近6年中,犯过的一些常识性错误。之所以说是“常识性错误”,是因为这些错误背后的道理看起来都太简单了。不过,故事都是真实的,犯过的错是血淋淋的。

01 不关注竞争对手

牛逼的公司都很喜欢这么说。亚马逊的创始人贝索斯很多场合都半开玩笑地说:“不要关注你的竞争对手,因为他们又不给你钱。”

微信的创始人张小龙,最近在点评“子弹短信”APP的时候也说:“看了一眼截图,还不值得我安装体验一下。我们将来会落后的原因可能是因为不了解用户,而不是因为我们不了解竞争对手。”

听起来都特别有道理,对不对?我曾经也是这么觉得的。因为我们公司做的游戏曾经也在中国的APP畅销榜第一待过一年。那个时候,我也从来不看竞争对手的游戏。直到有一天,我下了一堆友商的产品体验了一下,才大吃一惊:原来友商的产品画面、玩法的进化程度,已经大大超过了我的想象。

于是我才明白:了解竞争对手,其实是非常好的了解用户的途径。而不关注竞争对手,其实是一种鸵鸟心态,把自己封闭起来,然后自我感觉良好。

用户喜欢什么、需要什么,他们不一定有机会用自己的嘴巴告诉你。但是,他们一定会用自己的钱和时间投票。如果某个竞品的市场表现好,一定说明了它在某些方面更符合用户的需要。

关注和了解竞争对手后,初级的方法是:照抄。而高级一点的方法是:洞察用户在使用产品背后的需求,找到更好的解决方案,融入到自己的产品里。

贝索斯没有告诉我们的是,其实他的公司有个“竞争情报组”(competitive intelligence)。在美国职场人脉网站LinkedIn上面一搜,可以搜到亚马逊有很多这样的职位在招聘。而他们的主要工作,就是在其他电商网站上大量购买商品,评测他们的各种服务,然后汇报给贝索斯。

02 不想花大力气招聘关键人才

设想一下,公司要开展一项具有挑战性的全新业务,需要一个新的负责人。如果你是1分钟极速赛车官方网,你会从已有的得力干将里提拔一个,还是从市场上招聘一个有类似经验的人?

过去几年,我大部分时候都选择了前者。为什么呢?因为这样做最轻松啊。

但最后的结果往往不尽人意。团队往往需要浪费很多时间,走很多弯路,才能最终走到正确的方向上。究其原因,对不熟悉的领域,我们常常低估了做成的难度,而又高估了学习的速度。

举例来说,同样是拍电影,文艺片和商业片,爱情片和动作片,动画片和真人片,需要的导演、团队都是完全不一样的。如果我们忽视了其中的差异,非让拍爱情片的去拍动作片,最后拍出来的有可能是爱情动作片。

03 不相信管理

这点说起来特别可笑,但确实是真事。

我在之前的公众号中写过,我曾经在腾讯工作了近4年,但混的特别差。没有带过任何人,没有任何管理经验。在我离职前一年的一次考评中,我甚至被打了“C”,几乎是劝退的意思。

我创业之初的几个重要伙伴,也都是来自腾讯。但是因为我在腾讯的资历比较浅,所以我找来的人,也都没什么管理经验。如果他们当时就知道我被打了C,估计都不会跟我一起创业。

但是好死不死,创业的第一个项目居然做成了。一堆没有任何管理经验的人,也能做成事,这让我更相信了一件事:管理不重要。

一个认为管理不重要的人,会把公司做成什么样子呢?答案就是一团糟。

1)我会对所有我看不爽的事情,甚至各种执行细节指手画脚,美其名曰“扁平化”管理。公司人少的时候,问题还不严重。可公司上了几百人的时候,问题立刻出来了:因为我什么事情都可能管,所以很多负责人对业务缺少完整的决策权。没了权力,责任也模糊了。

更严重的是,时间久了,大家都不把事情当自己的事,只把事情当成是”老板的事情“。

现在,我对扁平化有了更深的理解:可以向所有人了解情况,但是只跟少数人讨论决策。

2)选择关键岗位负责人时,我不看重管理经验,只看重专业能力。

结果就是我选中的这个负责人,经常把自己累个半死,但是团队的整体产出完全不行。带团队,真的是需要经验的。专业能力,和带团队能力,是两种关联性比较低的能力。前者是对事情的理解,而后者需要对人的理解,完全不是一回事。

3)我拒绝在公司搞绩效考评和职级评估。

前面说了,因为我自己就是绩效考评的受害者,所以我不想在自己的公司里搞这套。但是后来同事们不干了:他们需要来自公司的反馈,他们需要可预期、有节奏的成长反馈。所以2017年,公司到了300人的时候,我才在同事们的压力下,把绩效考评补上。

终于有一天我明白了,如果我觉得自己的管理理念很先进、很时尚,那一定是错觉。那只是因为公司小而已。如果公司人数多了,就应该老老实实学习大公司的做法。管理是一门很复杂的科学,没有足够经验时就想搞创新,太难了。

 

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